Что такое «эффективный контракт»? Эффективный контракт в образовании: образец заполнения Порядок перехода на эффективный контракт.

Что такое эффективный контракт? В статье расскажем как и зачем используется такая форма, чем отличается от обычного трудового договора. Скачайте образцы документов.

Читайте в статье:

Эффективный контракт – что это

Переход государственных и муниципальных учреждений на эффективный контракт был выполнен в рамках реализации Госпрограммы совершенствования оплаты труда, утвержденной распоряжением Правительства № 2190-р от 26.11.2012 г. Цель программы – поставить уровень дохода педагогов, медиков, работников культуры, социальной сферы в прямую зависимость от качества услуг, которые они оказывают.

План перехода на эффективный контракт ставил целью доведение заработной платы сначала до уровня средней по региону, а затем двукратное ее повышение. Среди прочих целей, были:

повышение престижа профессий, подорванного низкими зарплатами;
повышение квалификации сотрудников бюджетных учреждений;
улучшение качества государственных, муниципальных социальных услуг;
прозрачность формирования оплаты труда как рядовых сотрудников, так и руководителей.

Эффективный контракт – это не наименование документа, а термин, отражающий особенности содержания трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ст. 16 ТК РФ). Термин "контракт" в ТК РФ вообще не используется.

Роструд предлагает работодателям заключать трудовые договоры по типовой форме. Скачать ее можно на официальном сайте онлайнинспекция.рф. Однако в типовой форме Роструда есть такие формулировки и пробелы, к которым инспекторы ГИТ придираются на проверках. Эксперты журнала "Справочник кадровика" рассказали, что не так, почему опасно оставлять типовые условия в договорах с сотрудниками, на что их надо заменить и как дополнить.

Работники бюджетных учреждений остаются в прежнем статусе, просто несколько меняется характер оплаты их труда работодателем-государством. Содержание такого договора полностью отвечает положениям ст. 57 ТК РФ. В нем надо указать условия:

место работы (в нашем случае конкретное учреждение);
размер оплаты труда, различных надбавок;
режим работы, ее характер;
описание условий труда и т.д.

Таким образом, с принимаемыми на работу сотрудниками заключают трудовой договор на условиях, отражающих суть эффективного контракта.

Форма эффективного контракта

Определение, данное в программе, требует дополнить обычный трудовой договор конкретизацией таких условий, как должностные обязанности, оплата и критерии эффективности . Если работник совмещает должности, то дополнительно указывают какие именно работы, в каком объеме ему поручены. При этом в критериях оценки эффективности должны отражаться отраслевые особенности.

Например, эффективные контракты в образовании должны включать четыре основных показателя:

оценка со стороны проверяющих органов;
удовлетворенность качеством услуг самих учеников, а также их родителей;
доступность информации об аспектах деятельности школы широкой общественности;
привлечение молодых специалистов, стимулирование их профессионального роста.

Каждое учреждение может, приняв базовые показатели за основу, разработать свои критерии оценки. Необходимо только следить, чтобы они обладали двумя свойствами – достижимостью и измеримостью.

Во время обучения по программе профессиональной переподготовки "Организация работы с персоналом" вы узнаете, как оформлять кадровую документацию по новым правилам, как оценивать кандидатов и принять на работу нового сотрудника, как внедрять профстандарты и что делать, если квалификация работников не соответствует их требованиям, и многое другое. После завершения учебного курса вас ждет официальный диплом.

Чем отличается трудовой договор от эффективного контракта

Главное отличие - это включение в него таких элементов, как показатели и критерии оценки эффективности труда каждого работника. От них зависят условия оплаты труда - непременное условие трудового договора. Должностные обязанности также должны быть детально прописаны, в отличие от требования ст. 57 ТК РФ указать лишь трудовую функцию, то есть должность работника.

Такие отличия предполагают, что отношения между работодателем и работником будут строиться несколько по иному. А именно на основании:

госзаказа (задания), утвержденных заказчиком показателей эффективности;
системы норм труда;
системы оценки, то есть совокупности критериев и показателей, позволяющей оценить качество, а также количество труда каждого сотрудника;
системы оплаты труда, учитывающей его качество;
подробного изложения систем оплаты в нормативных актах, включая коллективный договор, локальные документы, а также в трудовом договоре с каждым сотрудником.

Для оценки эффективности результатов труда Минтруд рекомендует использовать измеримые показатели. Например, количество оказанных услуг или удовлетворенность потребителя их качеством. Строго говоря, такая система не является чем то новым, а давно известна и используется в управлении персоналом под названием KPI.

KPI (Key Performance Indicators) – это система показателей, с помощью которой руководитель может оценить эффективность работы компании и каждого работника в отдельности. Эффективность в данном случае подразумевает пользу, которую работник или подразделение приносят компании, а не объем проделанной работы.

Для каждой должности устанавливается небольшое количество показателей, обычно 3-5, главное свойство которых – их измеримость. Применительно к сотрудникам бюджетных учреждений это может быть количество изданных научных статей, выздоровевших пациентов, принятых посетителей и т.д. При достижении определенного результата работник получает вознаграждение установленного размера.

Использование таких ключевых показателей эффективности удобно, прежде всего, для самих работников:

во-первых, они четко понимают, чего ждет от них руководство;
во-вторых, они знают что заложено в оклад;
в-третьих, они видят, сколько и за что смогут получать сверх оклада.

Для работодателя также удобно, когда перед каждым сотрудником стоят четко поставленные задачи, сроки их выполнения. В итоге легко проконтролировать, выполнены ли они, достигнут ли необходимый результат. Подведение итогов происходит с определенной работодателем периодичностью.

Оплата труда при эффективном контракте

Система оплаты труда при внедрении эффективного контракта соответствует требованиям трудового законодательства. Это значит, что она включает в себя базовую часть (оклад), выплаты компенсационного характера и стимулирующую часть. Именно на размер последней будет влиять достижение определенных в контракте показателей.

За результат, интенсивность работы. Могут включать премии за выполнение работ, имеющих особую важность или требующих повышенной ответственности.
За качество труда. Помимо премии за отличное выполнение госзадания может включать надбавки за повышение категории.
За непрерывный профстаж, выслугу.
Премии по итогам работы за определенный период (месяц, семестр, полугодие и т.д.).
Компенсации за работу в особых условиях, районный коэффициент и т.д.

В самом эффективном контракте или в дополнительном соглашении к уже действующему трудовому договору все выплаты конкретизируются применительно к конкретному работнику. В дальнейшем критерии и размер выплат будут пересматриваться при продлении или пересмотре условий.

В 2012 году Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы (далее - Программа). Данная Программа предусматривает введение эффективного контракта, призванного усовершенствовать систему оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях.

Согласно разделу IV Программы эффективный контракт - это трудовой договор с работником , в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг , а также меры социальной поддержки .

Примечание : эффективный контракт не что иное, как обычный трудовой договор, и добавление к нему прилагательного "эффективный" не меняет сути трудового правоотношения, сложившегося между сторонами трудового договора. Программа предлагает лишь собрать в тексте трудового договора все, что изложено в ряде законов, Общероссийском классификаторе, профстандартах, локальных нормативных актов. Однако, анализ содержания примерной формы трудового договора, установленной приложением № 3 распоряжения Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р, свидетельствует о том, что содержание трудового договора, который должен быть "эффективным", не решает поставленную задачу, да и не может ее решить. В частности, права и обязанности сторон трудового договора согласно примерной форме носят формальный и отсылочный характер, представляя собой сокращенный вариант статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). А положения пункта 1 примерной формы не вносят ничего нового в существующий порядок включения условий в содержание трудового договора согласно статье 57 ТК РФ. А сам эффект от результата труда зависит не от содержания "эффективного контракта", а от отношения работника к своему труду.

Приказом от 26.04.2013 № 167н Минтруд России утвердил Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта.

Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (утв. Приказом Минздрава России от 28.06.2013 № 421) содержат подробные показатели эффективности.

В отличие от них Методические рекомендации Минобрнауки России по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников (приложение к Письму Минобрнауки России от 20.06.2013 N АП-1073/02) не содержит каких-либо рекомендуемых примерных показателей. В них описаны лишь примерные направления для разработки показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников организаций, осуществляющих реализацию программ дошкольного, общего, начального профессионального и среднего профессионального образования.

Федеральные рекомендации не содержат никаких советов по разработке показателей эффективности деятельности административно-вспомогательного персонала (бухгалтеры, уборщицы, рабочие, водители и т.д.), хотя Программа совершенствования системы оплаты труда предусматривает заключение трудовых договоров по принципу эффективного контракта со всеми работниками учреждений.

По своей сути трудовой договор, заключенный по принципу эффективного контракта, призван частично или полностью заменить собой несколько локальных нормативных актов :

должностная инструкция;

положение об оплате труда;

положение о премировании;

коллективный договор (при наличии).

С одной стороны это позволяет дисциплинировать каждого работника, с другой - значительно увеличивает объем самого трудового договора с работником, с третьей - конкретизация условий оплаты труда в трудовом договоре является обязательным условием любого трудового договора на основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Примечание : согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Поэтому необходимость включения в содержание трудового договора положений коллективного договора или локального нормативного акта в качестве показателя эффективности заключенного трудового договора представляется сомнительной.

Если трудовой договор с работником заключен ранее реализации принципа эффективного контракта, этот принцип реализуется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в который включаются следующие положения:

должностные обязанности работника;

условия оплаты труда:

размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения;

надбавки и дополнительные выплаты:
- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:
  - надбавка за интенсивность труда
    
    премия за высокие результаты работы;
    
    премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

После того как все условия включены в трудовой договор и он подписан сторонами, они становятся обязательными для обеих сторон и могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных статьей 72 ТК РФ.

Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее - Рекомендации).

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Согласно п. 5 Рекомендаций с работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

На основании статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В связи с тем что введение системы эффективного контракта в бюджетном учреждении является необходимым для реализации п. 17 Приложения № 2 к Программе, подобное дополнительное соглашение признается изменением организационных условий труда, определенных сторонами трудового договора, которые не могут быть сохранены. Следовательно, в случае отказа работника от заключения эффективного контракта ему должна быть предложена другая имеющаяся в учреждении работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Эффективный контракт - это вид особый вид трудового договора, который применяется во всех госучреждениях и предприятиях бюджетной сферы. В нем конкретизированы условия и цели работы и вознаграждения за нее. Мы рассказали, что такое эффективный контракт в бюджетной организации и как его составить.

Что такое эффективный контракт

Такое понятие появилось вместе с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в гоучреждениях (утверждена Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р). В нем говорится, что в эффективном контракте конкретизированы:

все должностные обязанности работника;
заработная плата и условия ее получения;
показатели эффективности работы;
показатели качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг;
премии, доплаты и другие стимулирующие выплаты, а также условия, при которых их можно получить;
меры социальной поддержки (так называемый соцпакет).

Таким образом, эффективный трудовой договор устанавливает взаимосвязь между оплатой труда и результатами работы бюджетной организации. Применяется такое соглашение в государственных и бюджетных организациях, а придумано для того, чтобы повысить результативность работы чиновников и бюджетников. Для полноты понимания в конце статьи мы привели образец эффективного контракта.

Что нужно для заключения

Основные условия сформулированы в рекомендациях по оформлению трудовых отношений с работниками государственных и муниципальных учреждений (утверждены Приказом Минтруда от 26.04.2013 № 167н). Так, в пункте 2 сказано, что для каждого работника необходимо уточнить и конкретизировать:

трудовые обязанности;
показатели и критерии эффективности труда;
вознаграждение;
премии и другие поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Форма эффективного контракта должна также учитывать нормативные акты (а если их нет — обязательно разработать их), определяющие:

оплату труда (включая размеры окладов (должностных окладов), зарплатных ставок, доплат, надбавок);
нормирование труда;
условия труда по итогам проведения их спецоценки;
режим рабочего времени и времени отдыха;
условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при разработке и введении примерной формы трудового договора (эффективного контракта) — разработать понятные и легко измеримые показатели результатов работы. Их нужно тщательно продумать и обязательно проверить на практике до того, как их включат в документ. Система требований к работникам должна быть единой для всех, вытекающей из требований к деятельности самого госучреждения. Не должно быть противоречий с государственным и муниципальным заданием и другими подобными документами. Если это условие не выполнить, то новый контракт останется просто более объемным трудовым договором и не обеспечит той эффективности, ради которой его разрабатывают и внедряют.

Образец эффективного договора (эффективный контракт с главбухом), а также других необходимых документов вы найдете в конце статьи. Также вас могут заинтересовать инструкции по разработке и внедрению таких соглашений с , . В статьях по ссылкам вы найдете необходимые образцы.

Как внедрять

Сам по себе этот процесс не сложен. Он состоит из четырех этапов, но каждый из них может занять много времени, поскольку требуется всесторонняя оценка текущего положения дел в организации и поиск оптимального решения. Специалисты даже советуют создать специальную рабочую группу из представителей администрации, сотрудников и профсоюза (если он есть).

Этап 1. Работа с документацией

Прежде всего нужно разработать или привести в соответствие ту внутреннюю нормативную документацию, которая определяет:

критерии оценки эффективности труда;
нормы труда с учетом отраслевой специфики;
содержание и объем функций каждой должности по штатному расписанию.

Помните, что все локальные документы должны быть утверждены, а для новых нужно определить срок введения в действие.

Этап 2. Внесение изменений

Следующим шагом нужно изменить правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах, а также должностные инструкции.

Этап 3. Разработка контракта и допсоглашений

Теперь можно разработать образец эффективного контракта для каждой должности. Они будут заключаться с новыми сотрудниками.

Для тех же, кто уже оформлен по старым правилам, нужно подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам. С их помощью старые условия работы заменятся на новые.

Этап 4. Подписание допсоглашений

На последнем, четвертом, этапе важно максимально четко соблюдать все требования и правила, установленные Трудовым кодексом РФ. Переход с обычного трудового договора на эффективный — не что иное, как изменение условий по инициативе работодателя. Поэтому важно правильно подписать дополнительные соглашения к трудовому договору с действующими сотрудниками учреждения. Иначе вы не сможете требовать, чтобы работник исполнял новые требования, и платить пропорционально эффективности его работы.

Прежде всего, следует направить работнику письменное уведомление не позднее чем за два месяца.

Если он согласен изменить условия, можно подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору в установленном порядке. При этом не обязательно ждать, когда истекут два месяца, подписать можно сразу, как получено согласие работника.

Все усложняется, если работник отказывается заключать дополнительное соглашение. В этом случае необходимо в письменной форме предложить другую свободную должность, в том числе нижеоплачиваемую. Главное, чтобы сотрудник мог ее занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Главная проблема в том, что часто бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда. И в такой ситуации будет сложно найти вакансию, которая бы не предусматривала работу в новых условиях. В этом случае трудовой договор прекращают (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с выплатой компенсации.

Который регламентирует размер премиальных выплат в зависимости от объема труда и качества оказываемых услуг, а также максимально конкретизирует существенные аспекты соглашения.

В эти аспекты входят: условия осуществления оплаты труда, должностные обязанности работника, а также показатели и критерии, необходимые для верной оценки результатов работы.

Функции эффективного трудового договора :

Присвоение государственного задания.
Регламентация показателей эффективности работы, запрашиваемых учредителем.
Учреждение системы оценки эффективности труда работников данного предприятия.
Регулирование показателей объемов труда и его качества для конкретного сотрудника.
Регулирование размеров зарплат с учетом специфики деятельности.
Нормирование характера и объемов работ сотрудников предприятия.
Подробное описание трудовых обязанностей отдельного лица с учетом его профессиональной специфики и сферы деятельности.

Чем отличаются друг от друга?

Эффективный контракт	Трудовой договор
Может являться соглашением между руководителем и учредителем	Заключается работодателем с работником
Трудовая деятельность максимально конкретизирована	Содержит общие сведения о трудовой функции
Выплаты с учетом специфики работ и качества выполнения поставленной задачи	Оплата по факту выполнения работы
Заключается в соответствии с постановлением правительства РФ от 12.04.2013 N 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения »	По общей форме с указанием аспектов, отображенных в ст. 57 ТК РФ

Отличительной чертой эффективного контракта является обязательное отображение условий получения социальной помощи и осуществления премиальных выплат с целью стимуляции труда, а также:

Таким образом, термин «показатели и критерии оценки эффективности деятельности», упомянутый в содержании трудового договора, будет являться определяющим фактором перехода на эффективный контракт. При определении критериев, в первую очередь, необходимо опираться на методические рекомендации в письме Минобрнауки России от 20 июня 2013 г. № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности ».

Заключение с новым работником

Для заключения соглашений такого типа, прежде всего, необходимы предварительные изменения внутри предприятия в порядке, установленном законодательством.

Со стороны государства и местных органов власти необходимо методическое обеспечение, которое включает правила и требования для заключения трудовых отношений с работниками по установлению показателей, критериев и условий выдачи стимулирующих выплат.

На уровне предприятия должны быть проведены следующие правовые реформы:

Внесение соответствующих изменений в (если целесообразно) в порядке, установленном ст.44 ТК РФ .
Реформа положения об оплате труда (ст.135 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзов или иного представительного органа работников (ст.372 ТК РФ).
Важно: Сотрудников учреждения необходимо уведомить об изменениях в трудовом договоре не позднее двух месяцев до введения изменений (ст.74 ТК РФ).
Подготовить бланки дополнительных соглашений к трудовому договору.

Нанимающимся работникам необходимо подписать новый разработанный эффективный контракт.

Примерная форма такой деловой бумаги включает в себя :

Город, населенный пункт учреждения.
Дата создания документа.
Полное наименование предприятия.
Ф.И.О. руководителя.
Подтверждение прав (доверенность).
Ф.И.О. работника.

В первой части указываются общие положения :

Конкретному лицу предоставляется возможность заниматься деятельностью по … (указывается должность и специальность).
Сотрудник обязуется самолично выполнять поставленные в соответствии с условиями настоящего трудового договора задачи … (указываются виды работ к выполнению).
Полное наименование организации и юридический адрес.
Адрес подразделения, в которое нанимается конкретное лицо.
Вид работы (основная или по совместительству).
Срок действия контракта с указанием причин его заключения (если целесообразно).
Дата вступления деловой бумаги в силу.
Дата начала работы.

В следующих частях отображаются :

Ответственность и права работника.
Права и обязанности работодателя.
Условия оплаты труда.
Время рабочее/отдыха.
Другие условия трудового контракта (например, неразглашение служебной тайны).
Ответственность сторон трудового договора.
Причины для изменения и прекращения контракта.
Заключительные положения.
Подписи работодателя и работника (на двух разных экземплярах).

Важно! Обязательным пунктом бланка эффективного контракта является социальная поддержка трудящегося.

Приложения

Об оплате труда с понятным объяснением поставленных задач, способе оценки деятельности и условиях получения премиальных выплат.
Примерные показатели эффективности деятельности.

Процедура перевода сотрудника

Процедура изменения данных контракта регламентируется статьей 74 ТК РФ и может быть выполнена только при взаимном соглашении сторон; нижеописанные случаи также опираются на данное утверждение:

Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В настоящее время понятие эффективный контракт присутствует в законодательных актах, касающихся усовершенствования системы начисления заработной платы работников бюджетных и государственных организаций. Также разработана примерная форма трудового договора – эффективного контракта.

Понятие эффективного контракта

Эффективный трудовой контракт представляет собой более подробную форму трудового договора, в которой должна быть расписана не только рабочая функция, но и критерии оценки качества и оплаты работы.

Это нововведение затрагивает только те организации, работники которых получают заработную плату из бюджета.

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора

Главное отличие эффективного контракта от трудового договора состоит в том, что в законодательных нормах, его регулирующих, четко указаны расширенные требования, которые отсутствуют в статье 57 ТК РФ. В форму эффективного контракта должна быть включена следующая информация:

Детально расписанные обязанности для каждого сотрудника в самом тексте договора.
Подробное описание системы начисления оплаты за труд в зависимости от сложности, выработки, качества и т.д.
Указаны все критерии и нормы, по которым будет оцениваться труд того или иного человека.

Эффективный трудовой договор – документ, который регулирует трудовые отношения между сторонами, но в нем больше информации, которая защищает права сотрудника и стимулирует его трудиться более качественно. Может оформляться на базе имеющегося трудового договора, но с обязательным включением в него вышеперечисленных требований.

Переход на эффективный контракт

Введение эффективного контракта может быть осуществлено следующим образом:

Подписание новой разработанной формы эффективного контракта со вновь принимающимися на работу людьми.
В отношении тех, с кем уже заключен трудовой договор, эффективный контракт не перезаключают, а составляют и подписывают дополнительное соглашение к действующему документу.

Перед тем, как начать заключать новые договора, необходимо разработать локально-нормативные документы, которые будут регулировать все новые требования, также должна быть сформулирована и утверждена форма эффективного контракта.

Внедрение эффективного контракта в образовании

Одна из отраслей, где сейчас активно вводятся данные изменения – это учебные учреждения. Переход на эффективный контракт в образовании предполагает проведение нескольких обязательных мероприятий.

План мероприятий по переходу на эффективный контракт

Для начала разрабатывается и утверждается план мероприятий для перехода на новый контракт. В нем указывают, что необходимо сделать для того, чтобы иметь возможность включить в форму нового договора обязательные требования. К ним могут относиться:

Разработка положений о начислении стимулирующих надбавок и критериях их расчета.
Необходимость разработать бланк контракта или дополнительного соглашения для уже работающих и т.д.

В плане должны быть указаны конкретные сроки и ответственные за выполнение мероприятий.

Приказ о переходе на эффективный контракт: образец

После того, как все необходимые положения сформулированы и утверждены, издается приказ о переходе на эффективный контракт в образовании. Составляется он в свободной форме и может:

Утверждать трудовой договор – образец эффективного контракта, который будет использоваться в дальнейшем.
Регулировать порядок заключения дополнительных соглашений.
Регулировать порядок уведомления работников и их ознакомления с новыми локально-нормативными документами и т.д.

Как правило, работников нужно предупредить о предстоящих нововведениях, то есть ознакомить с приказом не меньше, чем за два месяца.

Эффективный контракт в образовании: образец заполнения

Образец эффективного контракта в образовании скачать можно ниже. Подытожим. Эффективный контракт – это форма трудового договора, содержащая более подробные описания условий, куда в обязательном порядке включаются сведения о том, по каким критериям будут рассчитываться стимулирующие выплаты трудящимся-бюджетникам.