3.1. Трудовой потенциал: понятие, структура и характеристика.

3.2. Оценка трудового потенциала и анализ его использования.

3.3. Персонал организации: состав, количественная и качественная их характеристика.

3.1. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ: ПОНЯТИЕ, СТРУКТУРА И ХАРАКТЕРИСТИКА

Рассмотрим само понятие «потенциал». Потенциал (от лат. potentia – сила) в самом общем виде характеризует средства, имеющиеся в наличии, а также средства, которые могут быть мобилизованы для достижения определенной цела, решения определенной задачи. Потенциальный – возможный, существующий в потенции, в скрытом виде).

В применении к работнику, организации, обществу трудовой потенциал характеризует те ресурсные возможности в области труда и их количественной и качественной стороны («масса труда»), которыми располагает субъект управления в течении определенного периода времени (рабочего дня, месяца, квартала, года).Понятие «трудовой потенциал» работника, организации является категорией микроэкономики, а трудовой потенциал региона, страны – категорией макроэкономики.

Трудовой потенциал организации определяют нанятые ею работники – это совокупные возможности с их стороны предложить работодателю определенную массу (количество) труда определенного качества. Но здесь имеется одна особенность: трудовой потенциал коллектива (как команды) – это не простая сумма индивидуальных потенциалов всех его членов, а нечто большее. Известно, что совместные усилия, а следовательно и результативность деятельности команды (бригады) одинаковой численности существенно разнятся и зависят от подбора работников, их взаимодействия, взаимопомощи в работе, от так называемого мультипликативного или иначе синергетического эффекта, эффекта совместных усилий (из физики: сила воздействия импульса выше, чем воздействие статики).

Еще один важный момент, Имеется точка зрения, согласно которой трудовой потенциал – это не только масса труда, характеризуемая его количеством и качеством, но и условиями реализации этой массы труда (имеется в виду уровень технической вооруженности труда, организации и т. п.). С частью доводов, касающихся того, что есть масса труда потенциально возможная к использованию, и есть реально возможная к использованию масса труда, зависящая от созданных для этого на предприятии условий (например, производственная среда, условия труда, уровень организации труда и производства, состояние системы стимулирования и т. п.), можно согласиться. Этого нельзя сделать в отношении уровня технической оснащенности. Конечно, чем выше техническая вооруженность труда, тем выше отдача от единицы труда, выше его производительность. Но это уже другая категория – производственный потенциал – характеризующая потенциальные возможностями предприятия в области производства продукции (оказания услуг).

В экономической литературе и на практике наряду с понятием «трудовой потенциал» часто используются и другие, на первый взгляд похожие категории: рабочая сила, человеческий капитал, потенциал человека, интеллектуальный капитал и ряд других. Рассмотрим их соотношение и взаимосвязь.

https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59">

https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59"> Потенциал человека

Трудовой потенциал

Человеческий капитал

Рабочая сила

Рабочая сила – это способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производств (« Я здоров, нахожусь в трудоспособном возрасте, могу и хочу работать»).

Однако, чтобы человек имел доход, на который бы позволил ему жить и содержать свою семью, он должен уметь делать что-то такое, что полезно людям и за что они готовы платить деньги. Отсюда человеческий капитал – совокупность характеристик человека, которые определяют его производительность и могут быть источником дохода для него самого, его семьи, предприятия и общества в целом. Такими характеристиками обычно в дополнение к здоровью и природным способностям считаются образование, профессионализм (квалификация: знания, опыт, навыки).

Результативность деятельности зависит не только от способности человека к труду, его образования и профессионализма, но и от проявления работником дисциплинированности, организованности, своей мотивации на высокопроизводительный труд, творческого отношения к выполнению порученной ему работы, своих нравственных качеств и т. д. Отсюда трудовой потенциал характеризуется совокупностью всех характеристик человека, проявляющихся в трудовом процессе.

Потенциал человека – это совокупность его природных способностей, обучения, воспитания, жизненного опыта, его некие потенциальные возможности, которые в практической деятельности реализуются не в полной мере. Одна из важнейших задач управления человеческими ресурсами и состоит в решении данной задачи (вспомним принцип «от каждого по способности»).

Как в отечественной, так и особенно в зарубежной практике широко используются и такие категории как «интеллектуальный капитал», «творческий потенциал работника», «мотивационный потенциал», которые по своей сути характеризуют потенциальные возможности и реальное их использование отдельных составляющих трудового потенциала. Более того, развиваются соответствующие теории и методология использования такого рода потенциальных возможностей человека. Проиллюстрирует это на примере интеллектуального капитала организации.

Знания, навыки и способности работников являются той ценностью, из-за которой и разгорается борьба между работодателями за привлечение, удержание, развитие и поддержание человеческого капитала. Но эффективность организации зависит от того, насколько эти знания эффективно используются. Интеллектуальный капитал – это запас и движение полезных для организации знаний у нанятого ею персонала. Наряду с материальными ресурсами (деньги + имущество) они составляют рыночную или общую стоимость предприятия.

Рассматриваются три составляющие интеллектуального капитала организации:

Человеческий капитал – знания, умения и способности работников организации (это тот актив, который каждый вечер работник уносит с собой);

Социальный капитал – запасы и перемещение знаний благодаря сети взаимоотношений между работниками как внутри организации, так и в процессе их общения с внешней средой (знаниями обмениваются в процессе совместной деятельности, тем самым расширяя их объем у каждого работника);

Организационный капитал – это те знания, которыми владеет организация и которые хранятся в базах данных , инструкциях, положениях и т. д.(работники увольняются, но знания (хотя бы их часть) в организации в таком «упакованном» и пригодном к использованию любым работником виде остаются).

Отсюда следует, что знаниями следует управлять: развивать, обмениваться, создавать организационный капитал, а с ним и повышая трудовой потенциал работника и коллектива в целом.

Основой потенциала человека являются качества, заложенные природой (здоровье: физическое и психическое), творческие способности, а также нравственная ориентация личности. Развитие природных данных и их реализация определяется семьей, коллективом, в котором осуществляется деятельность, обществом, в определенной мере и церковью.

В рамках управления персоналом нас прежде всего должны интересовать вопросы формирования трудового потенциала работников и всего коллектива предприятия, а также его использования.

Трудовой потенциал – величина переменная. Количественные и качественные его характеристики меняются под воздействием как объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях, принятых управленческих решений и т. д.), так и субъективных факторов, т. е. от желания и инициативы работника в отношении своего самообразования, потребности в собственном развитии, наращивании профессионализма и т. п.

Управление трудовым потенциалом имеет своей целью обеспечение такого его уровня, который отвечал бы целям производства, обеспечивал реализацию миссии предприятия, стратегии развития (выживания). Чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи может решать коллектив (объем производства, качество продукции или услуг, достижение более высоких показателей эффективности производства и др.).

Но наращивание, как основная направленность формирования, должно сопровождаться и обеспечением рационального использования тех возможностей, которые определяют трудовой потенциал работника (трудового коллектива). Если использованию не придается должного внимания, то значительная часть возможностей работников в отношении труда окажутся невостребованными, что, с одной стороны, делает не эффективными финансовые затраты предприятия на развитие персонала, а с другой - у работников развивается чувство неудовлетворенности своей работой, что и служит часто причиной увольнения по собственной инициативе.

Прежде чем управлять процессом формирования трудовым потенциалом необходимо решить проблему его количественной характеристики, определения уровня развитости и фактического использования.

3.2. ОЦЕНКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И АНАЛИЗ ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

Как можно было убедиться из вышесказанного, трудовой потенциал – достаточно сложная категория. В нем отражаются как производственная компонента (возможности участия работника (работников) в производственной деятельности в качестве одного из видов производственных ресурсов, а именно - его возможная занятость, отрабатываемое время, профессиональная и квалификационная структура, творческая активность т. д.), так и социально демографические характеристики работника (персонала) (большое количество личностных, психологических характеристик, отражающих многие качественные стороны нанятой рабочей силы).

По этой причине трудовой потенциал может быть охарактеризован целой системой показателей, затрагивающей количественную и качественную его стороны. Заманчиво было бы иметь один обобщающий показатель, чтобы проще было сравнивать уровень его развитости применительно к различным предприятиям (фирмам), проследить изменение в динамике, как следствие принятых управленческих решений. Но такого синтетического, обобщающего показателя нет и быть не может как раз из-за разнородности частных показателей, используемых для оценки отдельных составляющих трудового потенциала, что затрудняет сведение их в общий показатель.

Количественно трудовой потенциал региона, общества в самом общем виде можно охарактеризовать численностью экономического населения, формирующего предложение рабочей силы на рынке труда. Имеется принципиальная возможность рассчитать трудовой потенциал занятого населения с учетом возможного к отработке рабочего времени . Этот подход дает более точную характеристику трудового потенциала, так как различные категории персонала согласно действующего трудового законодательства имеют различную продолжительность рабочей недели (40, 36, 24 часа). Для этого используется показатель «масса возможного к отработке простого труда», когда сложный труд приводится к простому с помощью соответствующих коэффициентов редукции труда. правда, практический расчет такого показателя связан с большими методологическими и информационными трудностями.

Не по всем составляющим трудового потенциала можно получить прямую количественную оценку. Многие из них могут быть охарактеризованы лишь косвенно – через шкалирование (например, оценены определенным количеством баллов по трех, пяти, десяти и даже 100-бальной шкале).

Количественная характеристика многих составляющих трудового потенциала отражается предприятиями в статистической отчетности (например, численность персонала, отработанное время, распределение персонала по возрасту, полу, уровню образования, состоянию здоровья и др.). Так, о состоянии здоровья можно судить по распределению работников по таким группам как «здоров», «практически здоров», «болен», а также с помощью коэффициента частоты заболеваемости (количество случаев болезни в расчете на 100 работников) и тяжести заболевания (средняя продолжительность в днях одного случая временной нетрудоспособности), либо через количество человеко-дней неявок на работу из-за болезни за определенный период времени.

Уровень квалификации персонала можно охарактеризовать распределением работников по квалификационным разрядам, квалификационным категориям. Состояние дисциплинированности работников может быть оценено через количество нарушений трудовой дисциплины на основании данных табельного учета (например, неявки на работу без уважительных причин, потери рабочего времени внутри смены по вине рабочих).

Что касается других многих качественных характеристик персонала, определяющих состояние трудового потенциала, то для их количественной оценки могут быть использовано психологическое тестирование и формирование на их основе социально-психологического портрета личности человека.

Формирование трудового потенциала есть следствие управленческих решений, как планомерное воздействие на процесс подбора, отбора и найма персонала, его обучения и развития в соответствии с текущими и перспективными задачами функционирования самого предприятия. Не меньшее значение имеет и создание условий для максимального использования работниками своих потенциальных возможностей (способностей) в процессе трудовой деятельности. Большая роль в формировании трудового потенциала играет способностью человека к самопреобразованию и саморазвитию.

В основе управленческих решений должны лежать результаты анализа сложившегося уровня трудового потенциала на его соответствие текущим и перспективным потребностям предприятия в затратах труда и требований к человеческому фактору производства.

Вернемся к понятию «потенциал». Трудовой потенциал - это мера способностей и возможностей, имеющихся у работника, или это «мера способностей и возможностей работников реализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы». То есть потенциал – это то, чем работник располагает, или это то, какую часть из того, чем он располагает, он может реально использовать на благо фирмы, в какой мере ему созданы для этого соответствующие условия (организационные, мотивационные и т. п.)? Подходы к ответу на данный вопрос могут быть разными: с позиции работодателя (он оценивает работника с позиции располагает ли он теми качествами и уровнем подготовленности, которые нужны для выполнения поручаемой ему работы) и с позиции работника («Я располагаю определенными возможностями и способностями и хотел бы реализовать их полностью»).

Обратимся к рис.1.

Рис 1. Структура потенциала работника по степени его востребованности

Можно видеть, что потенциальные возможности работников имеют две составляющие: востребованная часть и не востребованная часть. В свою очередь востребованная часть может быть бывает двух видов: фактически использованная исходя из реализации предприятием своих текущих задач и недоиспользованная часть из-за того, что не были созданы необходимые условия из-за чего снижаются эффективность производственной деятельности (потенциальные возможности у работников есть, они нужны предприятию, но из-за низкой организованности, неэффективного управления не используется полностью.

Как на отечественных, так и на зарубежных предприятиях и в организациях работникам не всегда удается в процессе выполнения своих должностных обязанностей полностью реализовать свои способности. Причина кроется в недооценке руководством предприятий таких факторов роста производительности труда как мотивация, взаимодействие, вовлечение в принятие решений, надлежащий уровень организации труда и др. В итоге все это приводит к наличию на предприятиях скрытых излишков рабочей силы в объеме 10 – 15 % и даже больше от общей численности персонала.

Не востребованная часть потенциальных возможностей нанятого персонала представляется излишней с позиции текущей потребности. По сути это резерв для будущего периода, выступающий в форме отложенного спроса на труд. Причем часть этих невостребованных возможностей представляет интерес и может быть востребован в будущем, а остальная часть вообще не представляет интерес даже с позиции отдаленного будущего.

Наличие таких качественно различных составляющих трудового потенциала должно учитываться при разработке мероприятий в процессе его формирования и использования

5.3. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ: СОСТАВ, КОЛИЧЕСТВЕННАЯ И КАЧЕСТВЕННАЯ ИХ ХАРАКТЕРИСТИКА

Персонал как объект управления характеризуется не только своей общей численностью, но и структурной составляющей. В процессе управления персоналом важно различать группы работников, как носителей различных интересов, функций, поскольку управленческое воздействует всегда имеет свою адресность и должны носить конкретный характер. Кроме того структура персонала в значительной мере характеризует трудовой потенциал коллектива. В этой связи рассмотрим персонам под углом структурных его составляющих более подробно.

В основу структурирования персонала могут быть положены различные классификационные признаки. Прежде всего, используется распределение работающих по выполняемым функциям (по категориям персонала), по характеру труда, возрасту, образованию и др. От соотношения различных групп работников, взаимодействия их в процессе работы, принятия решений зависят и результаты их совместной деятельности.

Укрупненная структура рабочей силы, структурные составляющие которой определяют трудовой потенциал общества (территории) представлена на рис.2.

Традиционный подход	Рыночный подход

Производственный - Предприниматели

персонал (рабочие) - Работающие по найму

Управленческий - Помогающие члены семьи

персонал (служащие) - Лица не занятые, но ищущие

Рис.2. Укрупненная структура рабочей силы

Базовой классификацией персонала предприятия (организации) является распределение персонала по категориям (см. рис.3).

Как можно видеть из схемы, по отношению к основному производству весь персонал предприятия подразделяется на две категории:

Промышленно-производственный персонал (или персонал основного производства);

Персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия.

Промышленно-производственный персонал осуществляет деятельность в сфере материального производства и обеспечивает выпуск и реализацию продукции, а возможно и послепродажное сервисное обслуживание . В свою очередь промышленно-производственный персонал состоит из двух категорий:

Собственно производственный персонала (рабочих);

Управленческого персонала.

К категории «рабочие» относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием услуг производственного характера. В зависимости от выполняемых при этом функций рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным относятся рабочие, которые непосредственно заняты созданием продукции предприятия (аппаратчики, рабочие-станочники, слесари сборщики, кузнецы и др., а к вспомогательным – те, кто занят обслуживанием основных рабочих, оборудования, а также рабочие вспомогательных цехов и хозяйств транспортировщики, контролеры, ремонтники, инструментальщики и др.). Они непосредственно не участвуют в основном производстве, но способствуют его осуществлению.

Рис.3. Классификация персонала предприятия (организации)

К рабочим кроме того относятся ученики, проходящие производственное обучение на предприятии, охрана, а также младший обслуживающий персонал, занимающийся уборкой территории и служебных помещений.

В трудовой деятельности управленческого персонала преобладает умственный труд. Основной результат управленческого труда – сбор и преобразование информации с использованием технических средств, разработка, реализация контроль и анализ выполнения управленческих решений. Управленческий персонал подразделяется на:

Руководителей;

Специалистов;

Служащих (технических исполнителей).

В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Другая классификация выделяет: руководителей высшего звена управления (директор, его заместители), среднего (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалисты – работники предприятия, занятые планированием, анализом, организацией, технологией производства, правовыми вопросами и др. Специалисты выступают также в качестве экспертов при решении вопросов по наиболее эффективному использованию ресурсов. Принципиальное отличие руководителя от специалиста заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

Специалисты в зависимости от результатов труда делятся на две группы:

Функциональные специалисты, результатом деятельности которых является управленческая информация (экономисты, бухгалтера, маркетологи и др.);

Специалисты-инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая и проектная документация в области техники и технологии (технологи, конструкторы, проектировщики и др.).

Прочие служащие (технические исполнители) – это работники, выполняющие вспомогательные работы в процессе управления подразделением или предприятием (работа с документами, делопроизводство, секретари, хозяйственное обслуживание).

Динамика соотношения отдельных категорий персонала такова: под влиянием научно-технического прогресса, в связи с механизацией и автоматизацией производства доля рабочих в общей численности персонала имеет тенденцию к уменьшению, соответственно возрастает доля управления персоналом (служащих и прежде всего специалистов).

Персонал непромышленных структурных подразделений, находящихся на балансе предприятия, - это работники жилищно-коммунального хозяйства , учебных заведений, врачебно-санитарных учреждений, подсобных сельскохозяйственных предприятий, датских садов и яслей и т. п. При переходе отечественных предприятий к рыночным отношениям в период реструктуризации предприятий произошло существенное сокращение численности занятых в непроизводственных подразделениях.

Кроме представленной в схеме 2 классификации персонала по категориям персонал предприятия подразделяется по роду занятой (по занимаемым должностям, а рабочие – по профессиям), по срокам работы (по условиям найма: постоянные, сезонные, временные, принятые по срочному или бессрочному договору), а также по многим другим классификационным признакам.

За рубежом часто используется специфическая классификация персонала, согласно которой работники подразделяются на:

Белые воротнички (инженерно-технический персонал и конторские служащие);

Золотые воротнички (работники, занятые сбором, анализом, обработкой и распространением информации);

Серые воротнички (работники отраслей социальной инфраструктуры);

Синие воротнички (рабочие, занятые физическим трудом).

Как уже отмечалось выше, для характеристики трудового потенциала предприятия в самом общем виде используется показатель численности работников (персонала). Однако, поскольку численность работников предприятия постоянно меняется из-за увольнения одних и найма на им замену других работников, численность более точно может быть охарактеризована показателей среднесписочной численности работников за определенный календарный период (месяц, квартал, год).

Среднесписочная численность работников за месяц, как отчетный статистический показатель, рассчитывается путем суммирования списочного состава работников за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней в месяце. При этом списочная численность работников в выходные и праздничные дни берется по показателю предвыходного (предпраздничного) дня.

Для аналитических целей предприятие может воспользоваться другим методом расчета среднесписочной численности, суть которого состоит в суммировании всех явок и неявок на работу работников предприятия за данный календарный период (например, за месяц) и деления полученной суммы на количество дней в данном календарном периоде.

Для анализа использования трудового потенциала можно воспользоваться показателем явочной численности и численности фактически работавших. Первый показывает сколько в среднем, например, за месяц являлось работников в рабочие дня. Он рассчитывается путем деления общего количества человеко-явок на работу на количество рабочих дней в месяце.

Численность фактически работавших определяется путем суммирования приступивших к работе работников (отработанных человеко-дней) на количество рабочих дней в месяце.

Вся перечисленная система показателей позволяет провести анализ использования предприятием своего трудового потенциала – сколько работников из списочного состава являлось на работу и какая часть из них фактически работала (соответственно какая часть не являлась на работу в рабочие дни по различным причинам, а явившиеся на работу находилось в целодневном простое по организационно-техническим причинам.

Краткий словарь иностранных слов. –М.: «Русский язык», 1984. - С.192.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сущность экономических категорий «трудовой потенциал» и «занятость», их взаимосвязь с тр у довыми ресурсами

Переход экономики России к рыночной системе хозяйствования потребовал коренного изменения организационно-экономических форм хозяйствования, применения современных методов управления, организации принципиально новых экономических отношений между предприятиями и элементами внешней среды. В этой связи выявление факторов, оказывающих решающее влияние на развитие отраслевых экономик и их эффективное функционирование в современных условиях имеет чрезвычайно важное значение.

Самой действенной и социально активной частью повышения эффективности функционирования предприятий является трудовой потенциал, активной частью которого является рабочая сила. Под рабочей силой следует понимать совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и применяет их для создания необходимых товаров и услуг. Отсюда следует, что трудовые ресурсы становятся рабочей силой только тогда, когда реализуются физические и духовные способности человека в процессе труда. В этой связи понятие экономической категории «трудовой потенциал» несколько шире и могогранее, чем понятие «рабочая сила». В состав трудового потенциала включаются как работники, занятые в общественном производстве, так и часть населения, которая не принимает участия в процессе труда, но при соответствующих условиях может быть использована для производства сельскохозяйственной продукции. Согласно действующему законодательству к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте: мужчины в возрасте от 16 до 59 лет, женщины в возрасте от 16 до 54 лет включительно. Кроме того, в состав трудовых ресурсов включаются подростки и лица пенсионного возраста.

Состав трудовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий представлен постоянными, сезонными и временными работниками. Постоянными являются работники, принятые на работу без указания срока. Сезонные работники зачисляются на определенный период года, но не более 6 месяцев, а временными считаются те работники, которые принимают участие в работе не более 2 месяцев. В необходимых случаях в сельском хозяйстве используются трудовые ресурсы, привлеченные со стороны по трудовому соглашению.

Следовательно, исходя из всего комплекса вопросов, связанных с обоснованием категории «трудовой потенциал» возникает необходимость определить как соотносятся между собой понятия «трудовой потенциал» и «занятость» и каким образом можно количественно оценить их. Нами уже оговаривалось, что под трудовым потенциалом понимается часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Но нельзя не учитывать известную условность такой трактовки, что трудовой потенциал - это не само население, а совокупность способностей той или иной категории людей к трудовой деятельности. Тогда занятость можно определить как ту или иную форму реализации этих способностей, характеризующая различные формы участия трудоспособной части населения в общественно-полезной деятельности с получением соответствующих доходов. Проблема занятости и ее составляющие приобретают на сегодня новое звучание в теоретическом и практическом аспектах. Она актуальна для многих стран мира, а тем более для России, вступившей на путь рыночных преобразований. В российском законодательстве, под занятостью понимается - деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. При использовании более емкого понятия «человеческий ресурс» формы занятости расширяются, включая не только работу по найму на предприятиях, в организациях и учреждениях различных форм собственности, но и предпринимательство, самозанятость, индивидуальную трудовую и творческую деятельность, работу в личном подсобном хозяйстве, занятость домашним хозяйством и воспитанием детей, исполнением государственных и общественных обязанностей, очное обучение в средних специальных и высших учебных заведениях. Следовательно, трудовые ресурсы и занятость взаимосвязаны, поскольку расширение форм занятости обогащает трудовые ресурсы. Как и всякие другие ресурсы, ресурсы для труда, т.е. трудовой потенциал, и связанная с ними занятость могут быть количественно измерены. С переходом на рыночные отношения измерение числом людей становится недостаточным, учитывая возможность регулирования рабочего времени в интересах работодателя и работника. Поэтому единым измерителем может быть количество часов рабочего времени. Такой подход позволяет учитывать частичную или неполную занятость, а также вторичную занятость. Различают понятия полной, продуктивной и эффективной занятости. «Полная» занятость - это конкретная социально-экономическая реализация всеобщности и обязательности труда при социализме. Она связана с предоставлением трудоспособному населению реальных возможностей заниматься общественно полезным трудом, при этом число рабочих мест соответствует числу безработных или превышает его. Рабочие места должны заполняться подготовленной рабочей силой. Лучших результатов можно достигнуть только тогда, когда профессионально-квалификационная структура рабочей силы будет соответствовать структуре рабочих мест, создаваемых с учетом научно-технического прогресса. Поэтому, если спрос на такие рабочие места будет удовлетворяться соответствующим предложением рабочей силы, то можно говорить о состоянии равновесия рабочей силы и рабочих мест или занятость в этом случае является продуктивной. Но у этой проблемы есть и еще один аспект. Он состоит в том, чтобы обеспечить не просто полную и продуктивную занятость, но и экономически эффективную занятость.

Под экономической эффективностью понимают занятость, которая обеспечивает достойный доход, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда. Данное определение дает полную характеристику экономической эффективности с качественной стороны. Его недостаток состоит в количественной неопределенности, невозможности измерить с помощью одного показателя. Эта трудность в значительной степени устраняется с помощью системы показателей. Наиболее подходящими, обеспечивающими достаточно глубокое представление об эффективной занятости, являются такие показатели как:

1. Уровень (коэффициент) занятости населения профессиональным трудом. Определяется отношением числа занятых (ЧЗ) к общей численности населения (ЧН об), выраженное в процентах.

Снижение этого коэффициента говорит о том, что созданы условия, в виде свободного времени для занятия другими видами деятельности. Вместе с тем он требует дальнейшего анализа, касающегося действительного вовлечения населения в другие виды деятельности. Указанный коэффициент может быть использован для международных сравнений.

2. Уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве. Рассчитывается как процентное отношение численности населения (ЧН), занятого профессиональным трудом, численности всего трудоспособного населения или трудовых ресурсов (ЧН об).

Данный показатель характеризует эффективное или неэффективное использование рабочей силы в сравнении с прошедшим годом.

3. Оптимальность распределения населения по сферам общественно-полезной деятельности. Если число безработных превышает 10% (по методологии МОТ), то говорить об оптимальной занятости в экономике России не приходится. Высокий уровень желающих работать свидетельствует о неэффективном использовании рабочей силы. Уровень незанятости по методике МОТ рассчитывается как отношение числа безработных (Ч безр) к числу трудовых ресурсов (Ч труд.рес).

отраслевой трудовой занятость экономика

Он показывает структурные диспропорции в спросе и предложении рабочей силы, что означает одновременное существование вакантных рабочих мест и лиц, ищущих работу.

4. Рациональность структуры и распределения населения по профессиям, отраслям и секторам экономики.

По этому показателю можно судить об изменении спроса на те или иные профессии, численности и долю занятости в отраслях экономики.

5. Норма безработицы, ее соотношение с естественным уровнем безработицы.

Данный показатель широко используется в западных странах для анализа эффективности занятости. Это стало возможно после научного определения естественного уровня безработицы, отклонения от которого в ту или иную сторону показывает что рабочая сила используется неэффективно и экономика несет потери из-за инфляции или недопроизводства ВВП.

В США во второй половине 90-х годов естественной нормой безработицы считается уровень 5,5-6%. В России, по оценкам экспертов, предельный возможный уровень безработицы не должен превышать 10-12%, хотя этот показатель говорит о неэффективном использовании совокупной рабочей силы. Поэтому необходима корректировка реформ в сторону более активного участия государства в структурной перестройке экономики, роста производства ВВП, решение социальных проблем, опирающихся на увеличение инвестиций, использовании достижений науки и техники, обеспечивающие полную, продуктивную и эффективную занятость.

Понимая значение всех видов деятельности, нельзя недооценивать роль профессионального труда. Так как с переходом на рыночную экономику, с появлением многообразия форм собственности происходят изменения в структуре занятости, а в месте с ними и определенная трансформация социальной функции труда. Появились новые сектора экономики, связанные с частной собственностью и с частными собственниками, лицами ненаемного труда. Господствовавший в течение многих десятилетий государственный сектор уступил первенство частному сектору. Появились новые классы и социальные слои населения, оказывающие активное влияние на изменения структуры занятости. Например, доля занятых в частном секторе за последние пять лет увеличилось почти в 3 раза, а в остальных формах собственности и хозяйствования возросла более чем в 3 раза.

Происходят значительные увеличения доли населения занятого в режиме неполного рабочего времени, неполной недели. Особенно возросла она на мелких предприятиях (с 10,3 до 16,4%). Это говорит о том, что частные и мелкие предприятия стараются уменьшить свои финансовые издержки за счет экономии на оплате труда. Подобная практика ведет к ухудшению условий воспроизводства рабочей силы, снижению ее качества.

Переход к рыночным отношениям характеризуется изменениями и в сфере образования, то есть имело место в 1992-1995 гг. тенденция к сокращению числа обучающихся в трудоспособном возрасте (до 5,3 млн. человек). Во второй половине 90-х годов наметилась тенденция к росту их численности (5,9 млн. человек в 1998 г.), особенно в ВУЗах. Увеличился прием в аспирантуру и докторантуру. Эти изменения связаны как с высоким статусом образования, дающего более устойчивое положение в обществе, так и с появившейся новой функцией образования - временной социальной защитой. Так, высшая школа отодвигает проблемы безработицы на 5 лет спасает от непопулярной в настоящее время службы в Вооруженных Силах России. Этим можно объяснить факты получения образования по специальностям, не пользующиеся спросом на рынке труда и приводящие к росту безработицы, которая стала новым социальным явлением в России. Возвращение безработных к полноценной жизни затруднено для региональных структур. Рынок труда самостоятельно не справляется с решением проблем занятости. В этих целях нужна активная политика государства.

Дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда всегда означает отступление от условий полной и эффективной занятости. Если предложение превышает спрос, имеет место явная безработица, а при превышении спроса над предложением или реальной потребностью - скрытая безработица. Следовательно, занятость и безработица - взаимообусловленные социально-экономические категории. Их соотношение отражает наиболее синтетическую характеристику политики на рынках труда. При этом необходимо учитывать, что и занятость, и безработица возникают по инициативе, как работодателя - субъекта спроса, так и работников - субъектов предложения. Тем не менее решающее влияние на формирование внутреннего рынка труда, естественно, оказывает позиция работодателей.

Безработица - это явление, органически связано с рынком труда. По определению Международной организации труда - безработным признается любой, кто на данный момент не имеет работы, ищет работу и готов приступить к ней. По российскому законодательству безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. Современные экономисты рассматривают безработицу как естественную и неотъемлемую часть рыночного хозяйства. В этой связи большое внимание уделяется анализу типов безработицы. Критерием разграничения видов безработицы, как правило, служат причина ее возникновения и продолжительность, а основными видами безработицы считаются структурная, фрикционная и циклическая.

Тенденции в экономическом развитии приводящие к изменению структуры потребительского спроса, в свою очередь, изменяют структуру общего спроса на работников, т.е. создаются новые, более современные товары и услуги, требующие внедрения прогрессивных технологий, соответственно осуществляется структурная перестройка производства с сокращением старых и развитием новых хозяйственных объектов. В этой связи осуществляется повышение квалификации имеющихся работников, причем часть сотрудников может быть высвобождена. Высвобождаемые кадры не редко попадают в состав безработных потому, что люди, как правило, медленно реагируют на появление новых профессий, в результате чего структура предложений труда не отвечает структуре рабочих мест и оказывается, что у некоторых работников нет таких навыков, которые нужны работодателям, и эти граждане становятся безработными. Данная разновидность безработицы именуется структурной. Становлению, которой способствовали не только объемы и структуры спроса на товары и услуги, потребности предприятий в количестве и качестве рабочей силы, но и социальные факторы, к которым можно отнести потребности работников в улучшении условий труда, необходимость в периодическом обновлении знаний, расширение профессионального профиля, возможность выбора подходящего режима рабочего времени.

Если человеку предоставляется свобода выбора рода деятельности и место работы, то в каждый определенный момент часть работников оказывается в положении, когда они уже оставили, прежнюю работу, но еще не поступили на новую. Один из них добровольно меняет место работы, другие - в первые ищут работу, третьи закончили сезонную работу. Такая сфера, где формируется этот труд, изначально предназначенный на продажу, является фактически составной частью рынка труда, называемого потенциальным рынком труда, без которого другие элементы рынка труда не могут существовать. Экономическая функция этой части рынка труда заключается в том, что здесь лишь формируется наемный труд, а рынок труда в своей деятельности пытается привести в соответствие количество и качество работников с имеющимися рабочими местами. Подобную безработицу называют фрикционной . Поскольку инициатива увольнения в данном случае исходит от самого человека, то фрикционная безработица считается неизбежной и, как утверждают некоторые экономисты, желательной, так как многие работники, добровольно оставшиеся без работы, переходят с низкооплачиваемой, малоэффективной на более высокооплачиваемую и продуктивную работу, а это, в свою очередь, означает повышение благосостояния граждан и более рациональное распределение ресурсов для труда. Надо иметь ввиду определенную разницу между структурной и фрикционной безработицей. Так, «фрикционные» безработные имеют все навыки для того, чтобы трудоустроится, тогда как «структурные» безработные нуждаются в обязательной дополнительной подготовке и переобучении.

Совокупность структурной и фрикционной безработицы определяют уровень естественной безработицы. Фрикционная безработица есть результат динамичности рынка труда, а структурная - возникает из-за территориального или профессионального несоответствия спроса и предложения на рынке труда. Таким образом, уровень естественной безработицы - есть тот общественно минимальный уровень, ниже которого невозможно опуститься и который соответствует понятию полной занятости. При этом полная занятость понимается не как поголовная, а как занятость, не исключающая определенный естественный уровень безработицы.

Изменение ситуации на рынке товаров и услуг, усиление конкуренции между товаропроизводителями ведут к тому, что часть производств уменьшает или даже прекращает выпуск продукции. В результате происходит перемещение наемных работников с одних рабочих мест, предприятий, отраслей на другие, порождая серьезные проблемы на рынке труда. В ходе такого перемещения, а также при выходе из сферы потенциального рынка труда, образуются перерывы в работе по найму разной продолжительности, появляется армия безработных, подобного рода безработицу именуют циклической . Следовательно, в каждый данный момент времени какая-то часть наемных работников находится между выходом одних и включением других в части рынка труда. Это как раз и есть то состояние, когда работники предлагают свой труд, перемещаясь между предприятиями. Здесь труд, как и любой другой товар, циркулирует в качестве объекта торговли. А сфера торговли есть сфера обращения товара и денег, которая находится за пределами сферы производства товара. В сфере обращения продавец товара постоянно перемещается между предприятиями в поисках покупателей, как бы циркулируя между ними.

Позиция Международной организации труда в отношении занятости и безработицы выражена в Конвенции о содействии занятости и защите от безработицы, принятой в 1991 г. Касаясь содействия продуктивной занятости, Конвенция устанавливает, что содействие полной, производительной и свободно избранной занятости всеми соответствующими средствами, включая социальное обеспечение, должно быть приоритетной задачей национальной занятости. Такие средства должны включать, среди прочего службы занятости, профессиональную подготовку и профориентацию. В период экономического кризиса в политику приспособления следует включать, согласно предписанным условиям, меры, поощряющие инициативы, направленные на широкомасштабное использование рабочей силы. Обращается внимание на меры обеспечения профессиональной мобильности, защиты безработных и предоставления им подходящей работы.

Поэтому процветает то общество, где созданы условия для наилучшего использования человеческого ресурса, его воспроизводства и обогащения с учетом интересов каждого человека, где высоко ценится труд и проявляется постоянная забота о повышении его эффективности.

Занятость населения составляет необходимое условие для его воспроизводства, так, как от нее зависит уровень жизни людей, издержки общества на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, на их трудоустройство, на материальную поддержку людей, лишившихся работы. Поэтому такие проблемы, как занятость населения, безработица, ресурсы для трудовой деятельности актуальны для экономики любой страны, решение которых призван решать рынок труда.

Без реального функционирования рынка труда невозможна структурная перестройка российской экономики. В то же время он сам не может функционировать без взаимодействия с рынком капиталов, жилья, без решения вопросов, связанных с особенностями воспроизводства рабочей силы наемного работника в переходный к рынку период и т.д. Происходит институциональное оформление рынка труда; создан Фонд занятости, функционируют биржи труда; активную политику проводят законодательные и исполнительные власти России, но полноценного рынка труда в России пока еще нет.

Масштабы российского рынка труда огромны. Большую группу экономически активного населения составляют женщины, студенты, учащиеся и пенсионеры. По данным Международной организации труда уровень безработицы в России значительно выше официальных показателей и составляет не мене 9,5% от численности населения. Тенденция такова, что общая численность безработных постепенно увеличивается. Безработица растет, и в том числе из-за спада производства.

Специфика рынка труда в России заключается в сочетании низкого уровня официально зарегистрированного с крупномасштабной скрытой безработицей. Причина такого высокого уровня скрытой безработицы состоит в том, что людям, как правило, невыгодно регистрироваться в качестве безработных (с уходом с нормальной работы человек лишается многих льгот). Кроме того, многие предприятия сокращают рабочую неделю, количество вакантных мест, увеличивают вынужденные отпуска. Государство сдерживает массовое высвобождение рабочий силы, проводя соответствующую политику. В результате безработица приобрела скрытую форму. Следовательно, уровень безработицы в России будет определяться не только динамикой производства, но и темпами превращения скрытой безработицы в открытую, к чему вынуждают вводимые рыночные механизмы.

В результате значительного сокращении объемов производства в сельском хозяйстве России, а также институционных преобразований за 2001-2005 гг. численность работников сельскохозяйственных предприятий уменьшилась на 4,2 млн. человек, или на 45%. Если в 2001 г. разница между численностью трудоспособного сельского населения в трудоспособном возрасте и численностью занятости работников составила 8%, то в 2005 г. - 25%. Высвобождаемые из предприятий и организаций сельской экономики работники переходят в личное подсобное и домашнее хозяйство. Численность занятых в этой сфере только за указанный период увеличилась с 2,0 до 4,4 млн. человек, а их доля в составе трудоспособного сельского населения в трудоспособном возрасте - с 11,3 до 24,6%. С учетом личного подсобного хозяйства занятость в аграрном секторе достигает 65% трудоспособного сельского населения. Безработица на селе растет опережающими темпами по сравнению с городом. В 2005 г. ее уровень превысил показатель по городу в 2 раза и почти 2,5 - критический уровень, составляющий по оценке ООН - 10%.

Сельская безработица имеет большую региональную дифференциацию. По методике, используемой государственными органами труда и занятости, регионы в которых уровень безработицы в 2 и более раза превышают среднероссийский показатель, относятся к местностям с критической ситуацией на рынке труда.

Если этот критерий применять не к регистрируемой сельской безработице, которая не отражает реальной ситуации, а к общей, то получится, что в критическую зону попадают 80% субъектов РФ. А в 16 регионах, где уровень общей безработицы на селе превышает десятипроцентную плату в 2 раза и последние годы на селе практически не создавались новые рабочие места, поэтому безработица перешла в застойную фазу.

В российской экономике и особенно в агропромышленном комплексе рынок труда еще не представляет собой саморегулирующую систему, действующую на основе экономических законов. Специфика проведения экономических реформ требует определенного государственного регулирования этим рынком. Так как отношения, складывающиеся на рынке труда, имеют ярко выраженный социально-экономический характер, они затрагивают насущные потребности большинства населения страны. Через механизмы рынка труда устанавливаются уровни занятости населения и оплаты труда. Существенным следствием процессов, происходящих на рынке труда, стала безработица - в целом негативное, но практически неизбежное явление общественной жизни.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Понятия: рабочая сила, человеческий капитал, трудовой потенциал. Проблема трудового потенциала и его связь с трудовыми ресурсами. Труд как базовый социальный процесс и мотивация трудовой деятельности. Элементы подходов к пониманию отношения к труду.

контрольная работа , добавлен 02.05.2008


Анализ количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов. Экономически активное население. Взаимосвязь между размещением трудовых ресурсов и рациональным их использованием. Эволюция взглядов на понятие "трудовой потенциал" и его структура.

курсовая работа , добавлен 09.03.2010


Трудовой потенциал как важная составная часть экономического потенциала страны. Анализ состава и структуры трудового потенциала Республики Беларусь. Характеристика структурных элементов национального богатства: природные ресурсы, материальные запасы.

контрольная работа , добавлен 20.02.2013


Краткая характеристика ООО "Красный ключ". Анализ состава и структуры персонала, обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка производительности труда в организации. Рекомендации повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

курсовая работа , добавлен 04.06.2012


Современный подход к обеспечению трудовыми ресурсами предприятия, их структура. Цели и виды деятельности в обеспечении трудовыми ресурсами. Анализ обеспеченности ОАО "Каменская БКФ" трудовыми ресурсами. Среднесписочная численность работников предприятия.

курсовая работа , добавлен 24.09.2013


Понятие, сущность и виды трудовой деятельности на промышленном предприятии. Анализ предпосылок эффективности трудовой деятельности на предприятии и резервы ее повышения. Влияние на производительность труда рабочих экстенсивных и интенсивных факторов.

контрольная работа , добавлен 25.08.2010


Взгляды современных исследователей на понятие качества трудовой жизни. Методики определения качества трудовой жизни. Создание условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Уровни качества трудовой жизни организации.

контрольная работа , добавлен 19.04.2015


Определение понятий экономически активного и неактивного населения, трудового потенциала страны. Исследование распределения численности занятых граждан Республики Беларусь в промышленности, сельском хозяйстве, строительстве, торговле и в сфере услуг.

контрольная работа , добавлен 27.06.2010


Понятие "трудовые ресурсы" и его соотношение с понятиями "трудовой потенциал" и "человеческий капитал". Современное состояние занятости населения и использования трудовых ресурсов в России. Государственное регулирование воспроизводства населения.

дипломная работа , добавлен 30.09.2011


Современное состояние морских перевозок в Украине. Технико-экономические показатели ГП "Мариупольского морского торгового порта": анализ состояния основных фондов; трудовой потенциал. Мероприятия по повышению эффективности качества перевалки грузов.

Развитие понятия «трудовой потенциал» как социально-экономической категории

The development of the concept of "working capacity" as a socio-economic category

Зайцева Ирина Владимировна ,

К.ф.-м.н, доцент, доцент кафедры информационных систем и технологий,

Zaitseva Irina Vladimirovna,

PhD, Associate Professor

Stavropol

Stavropol , Russia ,

e-mail:[email protected]

Попова Марина Викторовна,

к.п.н., доцент, доцент кафедры прикладной информатики,

Ставропольский государственный аграрный университет,

Ставрополь, Россия,

Popova Marina Viktorovna,

hD, Associate Professor

Stavropol State Agrarian University ,

Stavropol , Russia

Ворохобина Яна Витальевна,

К.п.н., доцент,

Невинномысский государственный гуманитарно-технический институт,

г. Невинномысск, Россия,

[email protected]

VorohobinaIan Vitalievna,

Ph.D., Associate Professor,

Nevinnomyssk State Humanitarian Institute,

Nevinnomyssk, Russia,

[email protected]

Аннотация

Приведены различные определения трудового потенциала. Проанализированы различные подходы к определению трудового потенциала. Сформулированоопределениетрудовогопотенциала региона.

Summary
Are various definitions of the employment potential. Analyze different approaches to the definition of the labor potential. The definition of the employment potential of the region.

Ключевые слова: трудовой потенциал работника, трудовой потенциал коллектива, ресурсный подход, факторный подход, трудовой потенциал региона.

Keywords: labor potential employee, labor potential collective resource approach, factorial approach, the working potential of the region.

В настоящее время существует множество различных подходов к определению понятия «трудовой потенциал». Вопросы, связанные с формированием данного понятия, возникают у философов, экономистов, социологов, демографов и различных специалистов в других областях науки и практики. Такой интерес вызван первоочередными приоритетными направлениями перехода к инновационной социально ориентированной экономике России, где развитие человеческого потенциала определено одним из главных.

Термин «трудовой потенциал» как новая экономическая категория получил распространение в научной литературе в 70-80-х годах XXвека. Его появление было вызвано практическими потребностями времени. В [12] отмечается, что возникновение данной категории это - «реакция науки на потребности практики обеспечить качественное совершенствование всей системы формирования, развития и реализации совокупной способности людей к труду, вскрыть резервы и обосновать пути творческой активности человека как субъекта производства и общественной жизни».

В современной научной экономической литературе на сегодняшний день не существует единого мнения понятия «трудовой потенциал». Следует также заметить, что само понятие трансформируется в процессе изменения социально-экономических отношений в государстве. Определения трудового потенциала работника, предприятия, региона и страны в целом, при всем их сходстве имеют различия. При этом важным становится региональный аспект, так как в направлениях перехода к инновационному социально ориентированному типу экономического развития указывается, что одним из главных является «укрепление системы стратегического управления региональным развитием, повышение комплексности и сбалансированности развития регионов и размещения производительных сил» .

В настоящее время понятие «трудовой потенциал региона», также как и методы и способы его оценки являются дискуссионными .

Прежде чем сформулировать определение понятия «трудовой потенциал» необходимо определить такие понятия как «труд», «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» . В отечественной экономической литературе под «трудом» понимают целесообразную деятельность человека. Категории «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» близкие по смыслу, но имеют различия в содержании.

«Рабочая сила - это индивидуальная способность человека к труду, которая применяется им в процессе целенаправленной трудовой деятельности» .

«Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимыми физическими и умственными способностями, профессиональной подготовкой и квалификацией для работы в общественном производстве» .

Различие данных понятий заключается в том, что «рабочая сила» является свойством человека по отношению к способности человека к труду, а «трудовые ресурсы» рассматриваются как численность трудоспособного населения.

Категория «трудовые ресурсы» в экономической литературе была введена академиком С.Г. Струмилиным, который определил ее как «основной фонд, питающий всякое народное хозяйство, - это живая рабочая сила данной страны или народа. Всякое расширение и сокращение этого фонда оказывают громадное влияние на общий тип хозяйственного развития...» [29]. Основу данного понятия составляет человек как носитель рабочей силы, при этом не рассматривается человек как личность, обладающая индивидуальными особенностями.

Введению данного понятия послужило активно развивающиеся социально-экономическое строительство государства. Политика государства 20-30-х г.г. была направлена на экономический рост за счет наращивания производственных мощностей. Увеличение количества трудовых ресурсов было обязательным условием реализации данной политики.

В России к трудовым ресурсам относят трудоспособное население в возрасте 16-60 лет для мужчин и 16-55 лет для женщин. При этом в состав трудовых ресурсов обычно включают занятое население, находящееся за пределами данного возраста. Это могут быть подростки 14-15 лет, мужчины после 60 и женщины после 55 лет.

Авторы отмечают, что «численность трудовых ресурсов характеризует потенциальную массу живого труда, которой в данный момент располагает общество», а в трудовые ресурсы определяют как «часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.)».

Таким образом, трудовые ресурсы рассматривают как учетно-статистическую категорию, учитывающую работающих и потенциальных работников.

«Потенциал» как категорию можно рассматривать в общенаучном смысле. Данное понятие встречается в математичке, физике, химии, биологии, социологии, экономике и др. Потенциал объединяет в себя взаимодействие связей времени и пространства в прошлом, настоящем и будущем.

В широком смысле «потенциал» (от латинского potentia - сила) интерпретируется как «средства, запасы, источники, имеющиеся в наличии и могущие быть мобилизованы, приведены в действие, использованы для достижения определенной цели, осуществления плана, решения какой-либо задачи; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».

Категорию «трудовой потенциал» следует рассматривать как расширение понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила». «Трудовой потенциал» содержит как уже существующие ресурсы, так и скрытые, а «трудовые ресурсы» содержат только запас, который не использовался.

В экономической литературе понятие потенциала стало появляться в 20-е г.г. XXв. для комплексной оценки уровня развития производительных сил, а в 1954 году С.Г. Струмилин ввел понятие «экономический потенциал» . В 80-х годах в научной литературе часто стало появляться понятие «трудовой потенциал», которое вызвало большое количество толкований. Определение данного понятия встречается у экономистов, философов, демографов, социологов. Поэтому неслучайно, что определение категории «трудовой потенциал» вытекает из определения понятия «трудовые ресурсы» с учетом экономических, демографических, социальных признаков, профессиональным и региональным группам, другим структурным различиям.

В работе М.И. Скваржинский представил экономический механизм перехода трудовых ресурсов в трудовой потенциал. По его мнению, трудовые ресурсы, рабочая сила и трудовой потенциал являются стадиями движения личного фактора производства (труда), причем он рассматривает их в единстве. Проводя аналогию с превращением материальных ресурсов в производственные мощности, трудовой потенциал является результатом деятельности трудовых ресурсов. Схематично механизм движения представлен на рисунке 1 .

Рисунок 1 - Экономический механизм превращения трудовых ресурсов в трудовой потенциал

Трудовые ресурсы, включаясь в экономическую деятельность, трансформируются в рабочую силу. Трудовой потенциал является результатом деятельности рабочей силы по производству различных продуктов.

Теория категории «трудовой потенциал» окончательно не сформирована. Теоретические исследования по данному вопросу можно встретить в работах И.С. Волохина, В.К. Врублевского, М.И. Гольдина, К.А. Гулина, Л.С. Дегтярь, В.Д. Егорова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой,А.Г. Косаева, В.Г. Костакова, А.Э. Котляра, Г.Д. Кулагиной, М.М. Магомедова, И.С. Масловой, М.И. Скваржинского, С.Г. Струмилина, А.С. Панкратова, И.С Пирожкова,М.С. Токсанбаевой, Д.В. Чудинова, П.Э. Шлендера и др.

Различные определения трудового потенциала встречается в научной литературе по экономике. Экономисты определяют трудовой потенциал как имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона или предприятия . Трудовой потенциал можно охарактеризовать количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем и другими качественными характеристиками. Аналогично определяется трудовой потенциал страны, региона, предприятия в .

В [32] трудовой потенциал определен как потенциал рабочего времени человека, причем указывается, что он должен обладать совокупностью общеобразовательных профессионально-квалификационных характеристик, которые с учетом исторических, демографических, национальных и других особенностей могут быть использованы в различной сфере общественного воспроизводства.

Известное, определение трудового потенциала любой страны или региона, автором которого является Г.Д. Кулагина, отражает совокупную способность её трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных экономических и социальных условиях объема продуктов и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики [16]. Приведенное определение трудового потенциала, ориентирует на статистический учёт как численности трудовых ресурсов, так и качественного состава трудового потенциала, эффективности его использования. Данное определение чётко отграничивает трудовой потенциал как социально-экономическую категорию и отделяет от его носителя – трудовых ресурсов.

Трудовой потенциал А.С. Панкратовым определяется как «интегральная форма, количественно и качественно характеризующая способность общества в динамике обеспечить человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития» .

Рассматривать трудовой потенциал комплексно предлагает В.Д. Егоров . По его мнению, трудовой потенциал можно рассматривать как совокупность возможностей населения осуществлять трудовую деятельность, что это может быть учет региональных, национальных и социально-экономических условий, а также - воздействие на него развития производительных сил и производственных отношений. Таким образом, В.Д. Егоров выделяет три аспекта в рассмотрении понятия «трудовой потенциал».

Термин «трудовой потенциал» встречается и в зарубежной литературе . Разные ученые вкладывают в это понятие разный смысл. Болгарские ученые М. Минков и Б. Русев под трудовым потенциалом понимают соотношение между трудовым и жизненным фондами населения. Польский демограф Э. Россет определил потенциальную рабочую силу, под которой он понимал совокупность лиц в трудоспособном возрасте. Американский социолог Р. Майо-Смит указывал, что при рассмотрении вопроса о рабочей силе, более важен вопрос о качестве, при этом продуктивность человека меняется в связи с изменениями его физической, интеллектуальной и моральной природы.

В научной экономической литературе можно выделить три принципиально различных подхода к определению категории «трудовой потенциал»: факторный, ресурсный и потенциальный. В [1] описывается еще и комбинированный подход, который авторы определяют как результат слияния факторного и ресурсного подходов.

Наиболее распространенным является ресурсный подход, представителями которого являются В.Г. Костаков [14], А.Г. Косаев [13], И.С. Волохин [3], Л.С. Дегтярь [6], Г.П. Сергеева [26], Л.С. Чижова, Е.В. Воловая .

В.Г. Костаков рассматривает трудовой потенциал страны и его регионов как соответствующие трудовые ресурсы в единстве их количественной и качественной стороны. И.С. Волохин отмечает, что «трудовой потенциал - это совокупность ресурсов труда, состоящих из множества взаимосвязанных элементов. Основными признаками, служащими основанием для отношения того или иного элемента к данной совокупности, являются физические и интеллектуальные способности к труду, которыми обладает организм, живая личность. Данные способности присущи всем трудоспособным, независимо от того, принимают ли они участие в труде или же в силу определенных обстоятельств не работают и являются потенциальными работниками, т. е. имеют запас рабочей силы» [3]. Л.С. Дегтярь указывает на то, что нет необходимости различать понятия «трудовой потенциал» и «трудовые ресурсы».

В исследованиях Г.П. Сергеевой и Л.С. Чижовой «трудовой потенциал - это те ресурсы труда, которыми располагает общество» [26], а по мнению Е.В. Воловой - «инструмент изучения распределения трудовых ресурсов» [2]. Реальное значение понятию «трудовой потенциал» в [1] определяется численностью трудоспособного населения и его качественными характеристиками.

Сторонники данного подхода считают трудовой потенциал совокупностью необходимых для функционирования или развития системы различных социальных ресурсов, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно-технического прогресса, имеющих количественное и качественное значение. В рамках данного подхода трудовой потенциал практически отождествляется с его трудовыми ресурсами.

К представителям факторного подхода следует отнести А.С. Панкратова , М.И. Скваржинского , Ю.В. Одегова , Д.В. Чудинова , А.Э. Котляра , М.И. Гольдина , Р.П. Колосовой .

М.И. Скваржинский представляет трудовой потенциал как одну из экономических форм личного фактора. «Производительная способность личного фактора, через потенциально возможный конечный результат приобретает экономическую форму потенциала» . М.И. Гольдин под трудовым потенциалом понимается «форма проявления человеческого фактора, интегральной меры способностей к труду» . Трудовой потенциал, по мнению А.С. Панкратова, - понятие, количественно и качественно характеризующее способность общества обеспечить в динамике человеческий фактор производства в соответствии с требованиями его развития. У Р.П. Колосовой трудовой потенциал - это важнейший обобщающий показатель уровня развития возможностей созидательной активности человеческого фактора, а у Д.В. Чудинова в трудовом потенциале «выражены реальные и потенциальные возможности рабочей силы» .

Таким образом, сторонники данного направления характеризуют трудовой потенциал как форму личного или человеческого фактора, не связанную с ресурсными показателями. Тем самым расширяется его толкование как активного субъекта производства. Трудовой потенциал определяется как общественная способность к труду, обобщенная стоимость трудовых возможностей личности при данных социально-экономических условиях.

Различие между факторным и ресурсным подходами заключается в том, что при факторном подходе трактовка содержания понятия трудового потенциала более широкая. Факторный подход, кроме трудовых ресурсов, включает в себя социально-экономические отношения, индивидуальные характеристики работника, ценностные ориентиры труда и т. п.

Сущность потенциального подхода сводится к потенциалу самого труда, т. е. к оценке его возможностей, которые определяются тенденциями развития, состоянием, факторами производства в конкретных социально-экономических условиях. Авторы данного подхода включают в понятие «трудового потенциала» производственный потенциал. Трудовой потенциал ими рассматривается как взаимосвязанная совокупность материальных и трудовых ресурсов, обеспечивающих достижения производственных целей. Таким образом, такой подход стирает различия между резервами и факторами производства и личными ресурсами человека.

Можно выделить две характеристики трудового потенциала – количественную и качественную, где количественная характеристика определяется демографическими факторами и интенсивностью трудового процесса, а качественная характеристика – способностью трудовых ресурсов производить добавленную стоимость и социально-экономическими отношениями.

В.К. Врублевский определяет трудовой потенциал не только как массу труда, но и соответствующие условия труда в единстве факторов, отражающих его содержание и социально-экономический характер . Население и занятость, образовательный уровень, содержание труда техническая вооруженность труда, производительность труда - составляющие понятия «трудовой потенциал» по мнению Б.М. Сухаревского .

Комбинированный подход является следствием слияния ресурсного и факторного подходов. К представителям данного подхода относятся такие авторы как И.С. Маслова , М.М. Магомедов , И.С Пирожков , М.С. Токсанбаева .

По мнению И.С. Масловой трудовой потенциал является сложной социально-экономической категорией, отличной от понятия «трудовые ресурсы» и являющейся «обобщающей характеристикой меры и качества совокупности способностей к общественно полезной деятельности, которыми определяются возможности отдельного человека, групп людей, всего трудоспособного населения по их участию в труде» . М.М. Магомедов рассматривает трудовой потенциал как многоуровневую, интегральную категорию, характеризующую количество, качество и меру способности к осуществлению общественно полезной деятельности трудоспособного населения, при этом указывая, «что дает возможность приведения в действие других составляющих экономического потенциала через конкретную систему форм и отношений занятости» .

С.И. Пирожков расширяет понятие трудового потенциала за счет появления новых социальных групп - предпринимателей, которые двояко влияют на трудовой потенциал: создаются рабочие места, с одной стороны, а с другой более высокий интеллектуальный потенциал и новые технологии расширяют возможности для раскрытия индивидуальных способностей человека.

М.С. Токсанбаева указывает на то, что трудовой потенциал - это совокупность характеристик, которые «включают количественные (количество трудоспособных и соотношение между ними и нетрудоспособными) и качественные параметры способности к труду» .

В современной экономике различают трудовой потенциал работника, трудового коллектива, предприятия, отрасли, региона, страны. В связи с этим, существуют различные методы и подходы к изучению и оценке трудового потенциала.

В большинстве экономической литературы понятие «трудовой потенциал работника» сводится к индивидуальным свойствам работника по отношению к его производственной деятельности. Трудовой потенциал работника учитывает не только способность к труду, но и отношение к нему работника. Данная категория может иметь как количественные, так и качественные характеристики. Величина трудового потенциала является динамической характеристикой.

«Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой» утверждает Ю.Г. Одегов .

Понятие «трудовой потенциал работника» у Шаталовой Н.И. определяется как «мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей социализации, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность». Такое определение понятия является «комплексным и объемным», позволяет рассматривать понятие в динамике от прошлого к будущему.

М.И. Скваржинский утверждает, что «трудовой потенциал работника складывается в зависимости от трех основных факторов: качества рабочей силы, нормативной величины рабочего дня и творческих возможностей индивида. Качество рабочей силы отражает способности работника к труду, уровень его физического и интеллектуального развития, общеобразовательной, специальной и профессиональной подготовки, приобретенных им практических навыков, умений, опыта для выполнения конкретных трудовых функций» .

Трудовой потенциал коллектива состоит из трудовых потенциалов его работников. При этом нельзя проводить равенство между математической суммой трудовых потенциалов работников и трудовым потенциалом коллектива. При формировании трудового потенциала коллектива следует учитывать социальные, экономические, организационные и другие факторы. Работник, выполняя ту или иную работу в коллективе, проявляет различные индивидуальные качества и потенциальные возможности.

По мнению Ю.Г. Одегова, трудовой потенциал общества - это возможное количество и качество труда, которым оно располагает при данном уровне науки и техники. А.Л. Тарасевич трудовой потенциал общества представляет как «совокупность дееспособности трудовых ресурсов по участию в общественно-полезной деятельности и реализации целей экономического развития» .

В [34] обобщены сложившиеся подходы к определению понятия «трудовой потенциал региона», при этом выделены пять основных подходов, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1- Подходы к трактовке понятию «трудовой потенциал»

Подход	Трудовой потенциал (региона, страны) - это...
Демографический	Население в трудоспособном возрасте
Медико-демографический	Трудоспособное население в трудоспособном возрасте
Статистический	Численность трудовых ресурсов
Социологический	Качественнее характеристики рабочей силы
Экономический	1) Трудовые ресурсы в единстве своих количественных и качественных проявлений (ресурсный подход). 2) Форма проявления личного фактора производства (факторный подход). 3) Обобщающая характеристика меры и качества совокупности способностей к труду (комбинированный, комплексный подход).

Нельзя не согласиться с мнением автора, что экономический подход к определению трудового потенциала региона является наиболее полным. Рыночная экономика предъявляет к трудовому потенциалу дополнительные требования, которые не могут быть описаны чисто количественными и качественными характеристиками труда, и поэтому возникают проблема разработки новых подходов, основанных на взаимосвязи трудового потенциала с другими экономическими процессами.

Учитывая все вышеизложенное, трудовой потенциал региона определим как взаимосвязанную совокупность количественных и качественных характеристик населения региона заниматься трудовой деятельностью, обеспечивающих достижения производственных целей в конкретных социально-экономических условиях с учетом научно-технического прогресса.

Трудовой потенциал региона представляет собой сложную динамическую систему. Следовательно, для изучения трудового потенциала региона, определения его структуры, оценки и прогноза возможных состояний можно использовать системный подход.

Библиографический список

1. Большая Советская Энциклопедия: в 30 т. - Т. 20 / Под ред. А.М. Прохорова. - Изд. 3-е. - М.: Советская энциклопедия, 1975.
2. Воловая, Е. В. Формирование трудового потенциала территориальной продовольственной системы (на примере Ульяновской области) / Е. В. Воловая, М. А. Ананьев. – Ульяновск: Вектор-С, 2009. – 166 с.
3. Волохин, И.С. Трудовой потенциал Таджикистана и пути повышения эффективности использования / И.С. Волохин. - Душанбе: Дониш, 1983. - 132 с.
4. Врублевский, В.К. Развитой социализм: труд и НТР. Очерки теории труда / В.К. Врублевский. - М.:Политиздат, 1984. - 240 с.
5. Гольдин, М.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества зрелого социализма / М.И. Гольдин // Вопросы философии, 1982. - № 5. - С. 3-16.
6. Дегтярь, Л.С. Трудовой потенциал общества и социальная политика / Л.С. Дегтярь. М.:Наука, 1984. - 159 с.
7. Егоров, В.Д. Методологические аспекты изучения трудового потенциала населения / В.Д. Егоров. - М.: Экон-Информ, 2002. - 101 с.
8. Еремина, Н.М. Статистика труда. / Н.М. Еремина, В.П. Маршалова. - М.: Финансы и статистика, 1988. - 284 с.
9. Зайцева, И.В. Управление трудовыми ресурсами как динамическая подсистема инновационной модели развития экономики / И.В. Зайцева, М.В. Попова. // Инновационная экономика и промышленная политика региона (ЭКОПРОМ-2012) / труды Международной научно-практической конференции. – СПб.: Изд-во Политехн.ун-та, 2012. – 376 с. - С. 43-49.
10. Колосова, Р.П. Трудовой потенциал промышленности / Р.П. Колосова. - М.: МГУ,1987. –12 с.
11. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года: [Распоряжение Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г . № 1662-р.]. - М.:Маркетинг. - 122 с.
12. Косаев, А.Г. Некоторые аспекты формирования и эффективного использования трудового потенциала / А.Г. Косаев. - М.: Наука, 1988. - 125 с.
13. Косаев, А.Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации / А.Г. Косаев. - М.: Наука, 1990. - 160 с.
14. Костаков, В.Г. Прогноз занятости населения / В.Г. Костаков. - М.: Экономика, 1979. - 183 с.
15. Котляр, А.Э. О субъектах и объекте рынка труда / А.Э. Котляр // Человек и труд. - 2003. - № 5. - С. 30-32.
16. Кулагина, Г.Д. Макроэкономическая статистика / Г.Д. Кулагина. - М.: МЭСИ. 1998. - 140 с.
17. Магомедов, М.М. Региональные особенности воспроизводства и использования трудового потенциала / М.М. Магомедов. - М.: Институт экономики РАН, 2001. - 208 с.
18. Маслова, И.С. Трудовой потенциал советского общества / И.С. Маслова. - М.: Ротапринт ИЭ АН СССР, 1987. - 125 с.
19. Мост, С.А. Управление трудовым потенциалом региона с учетом демографических ограничений на рынке труда: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Мост Сергей Анатольевич. - Самара, 2010. - 158 с.
20. Одегов, Ю.Г. Рынок труда (практическая макроэкономика труда): Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, Н.К. Лунева. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. - 900 с.
21. Одегов, Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования / Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, К.Л. Андреев; под. ред. Н.А. Иванова. - Саратов: Издательство Саратовского университета, 1991. - 171 с.
22. Панкратов, А.С. Трудовой потенциал: социально-экономические аспекты управления процессом его воспроизводства: автореф. дис. … док. экон. наук: 08.00.05 / Панкратов Александр Степанович. - М., 1993. - 60 с.
23. Панкратов, А.С. Управление воспроизводством трудового потенциала / А.С. Панкратов. - М.: Изд-во МГУ, 1986. - 279 с.
24. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 479 с.
25. Сергеева, Г.П. Трудовой потенциал страны / Г.П. Сергеева, Л.С. Чижова. - М.:, Знание, 1982. - 64 с.
26. Сергеева, Т.П. Регулирование ресурсного потенциала регионального рынка труда: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Сергеева Татьяна Петровна. - Курск, 2007. - 218 с.
27. Скваржинский, М.И. Трудовой потенциал социалистического общества / М.И. Скваржинский, И.Ю. Баландин, А.И Тяжков. - М.: Экономика, 1987. - 102 с.
28. Струмилин, С.Г. Проблемы экономики труда / С.Г. Струмилин. - М.: Госполитиздат, 1982. - 471 с.
29. Сухаревский, Б.М. Система управления трудом в развитом социалистическом обществе / Б.М. Сухаревский. - М.: Экономика, 1983. - 544 с.
30. Тарасевич, А.Л. Трудовой потенциал: формирование и использование / А.Л. Тарасевич. - СПб.: Питер, 1990. - 256 с.
31. Терминологический словарь библиотекаря по социально-экономической тематике. - С.-Петербург: Российская национальная библиотека, 2011.Электронная версия http://www.nlr.ru/cat/edict/EcoDict/index1.htm .
32. Токсанбаева М. С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала / М. С. Токсанбаева. - М.: Наука, 2006. - 259 с.
33. Чекмарева, Е.А. Экономико-математическое моделирование реализации трудового потенциала региона: дис. … канд. экон. наук: 08.00.13 / Чекмарева Елена Андреевна. - Вологда, 2012. - 182 с.
34. Чудинов, Д.В. Системы управления трудовым потенциалом / Д.В. Чудинов. - Пермь: СХИ, 1990. - 43 с.
35. Шаталова, Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития / Н.И. Шаталова. - Екатеринбург. Издательство Уральского государственного экономического университета, 1998. - 235 с.
36. Экономика труда: Учебник / Под ред. Кокина Ю.П., Шлендера П.Э. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр, 2010. - 686 с.

Bibliographical list

1. Great Soviet Encyclopedia: 30 tons - T. 20 / ed. AM Prokhorov. - Ed. 3rd. - Moscow: Soviet Encyclopedia, 1975.

2. Oxen, E. Formation of labor potential territorial food system (for example of the Ulyanovsk region) / EV oxen, MA Ananiev. - Ulyanovsk: Vector-C, 2009. - 166 p.

3. Volokhin, IS Labor potential of Tajikistan and the ways in which use / IS Volokhin. - Dushanbe: Donish, 1983. - 132 p.

4. Wroblewski, VK Developed socialism: labor and the STR. Essays on the Theory of Labour / VK Wroblewski. - M. Politizdat, 1984. - 240 p.

5. Goldin , MI Urgent problems of society"s labor potential of mature socialism / MI Goldin / / Problems of Philosophy, 1982. - № 5. - P. 3-16.

6. Degtyar, LS Employment potential of people and social policy / LS Degtyarev. Moscow: Nauka, 1984. - 159 p.

7. Egorov, VD Methodological aspects of the study of the labor potential of the population / VD Egorov. - Moscow: Econ-Inform, 2002. - 101 p.

8. Eremin , NM Labour statistics. / NM Eremin, VP Marshalova. - Moscow: Finance and Statistics, 1988. - 284 p.

9. Zaitsev, IV Human resource management as a dynamic subsystem innovation model of economic development / IV Zaitseva, M. Popov. / / An innovative economy and industrial policy in the region (EcoProm-2012) / Proceedings of the International Scientific Conference. - St. : Izd Politehn.un Press, 2012. - 376 p. - P. 43-49.

10. Kolosov, RP Employment potential of the industry / RP Kolosov. - Moscow: Moscow State University , 1987. -12 p.

11. The concept of long-term socio-economic development of the Russian Federation for the period up to 2020 . - M.: Marketing. - 122 p.

12. Spit, AG Some aspects of the formation and the efficient use of labor potential / AG Spit. - Moscow: Nauka, 1988. - 125 p.

13. Spit, AG Potential labor and employment intensification / AG Spit. - Moscow: Nauka, 1990. - 160 p.

14. Kostakis, VG Forecast employment / VG Kostakis. - Moscow: Economics, 1979. - 183 p.

15. Kotlyar, AE On the subject and the object of the labor market / AE Kotlyar / / Man and labor. - 2003. - № 5. - p. 30-32.

16. Kulagina, GD Macroeconomic data / GD Kulagina. - Moscow: MESI. 1998. - 140 p.

17. Magomedov, M. Regional features of reproduction and use of the labor potential / MM Magomedov. - Moscow Institute of Economics, 2001. - 208 p.

18. Maslova, IS Labor potential of Soviet society / IS Maslov. - Moscow: Rotaprint IE USSR , 1987. - 125 p.

19. SA Management of work potential of the region with regard to demographic constraints in the labor market: Dis. ... Candidate. Econ. Sciences: 08.00.05 / Bridge Sergey. - Samara, 2010. - 158 p.

20. Odegov, JG Labor market (labor practice macroeconomics): Textbook / JG Odegov, GG Rudenko, N. Lunev . - Moscow: Publishing House "Alpha-Press", 2007. - 900 p.

21. Odegov, JG Employment potential of the enterprise: the effective use / JG Odegov, VB Bychin, KL Andreev; under. Ed. NA Ivanov. - Saratov: Saratov State University Publishing House, 1991. - 171 p.

22. Pankratov , AS Working potential: socio-economic aspects of the process of reproduction: Author. dis. ... Doc. Econ. Sciences: 08.00.05 / Pankratov Alexander Stepanovich. - M., 1993. - 60 p.

23. Pankratov , AS Management of reproduction of the labor potential / AS Pankratov. - Moscow: Moscow State University Press, 1986. - 279 p.

24. Pies, SI Labor potential in the demographic dimension / Pies, SI - Kiev: Naukova Dumka, 1992. - 180 p.

25. Raizberg BA Modern Dictionary of Economics / BA Raizberg, LS Lozovsky, EB Starodubtseva. - Moscow: INFRA-M, 1999. - 479 p.

26. Sergeeva, GP Working potential countries / GP Sergeeva, LS Chizhov. - M.: Knowledge, 1982. - 64 p.

27. Sergeeva, TP Regulation of the resource potential of the regional labor market: Dis. ... Candidate. Econ. Sciences: 08.00.05 / Tatiana Sergeeva. - Kursk , 2007. - 218 p.

28. Skvarzhinsky , MI Labor potential of a socialist society / MI Skvarzhinsky, IU Balandin, AI hard. - Moscow: Economics, 1987. - 102 p.

29. Strumilin SG Problems of labor economics / SG Strumilin. - Moscow: Gospolitizdat, 1982. - 471 p.

30. Sukharevsky, BM The system of labor management in the developed socialist society / BM Sukharevsky. - Moscow: Economics, 1983. - 544 p.

31. Tarasevich , AL Working potential: the formation and use / AL Tarasevich. - St. : Peter, 1990. - 256 p.

: Russian National Library, 2011. The electronic version http://www.nlr.ru/cat/edict/EcoDict/index1.htm.

33. Toksanbaeva MS social interests and the use of labor potential / MS Toksanbaeva. - Moscow: Nauka, 2006. - 259 p.

34. Chekmareva, EA Economic and mathematical modeling of the implementation of the labor potential of the region: Dis. ... Candidate. Econ. Sciences: 08.00.13 / Chekmareva HELENA. - Vologda , 2012. - 182 p.

35. Chudinov, DV Labor potential management system / DV Chudinov. - Perm: Agricultural Institute, 1990. - 43 p.

36. Shatalov, NI Working potential worker: problems of functioning and development / N. Shatalov. - Ekaterinburg. Publisher of the Urals State University of Economics, 1998. - 235 p.

37. Labor Economics: Textbook / ed. Kokin YP, Schlender PE 2nd ed., Rev. and add. - M.: Master, 2010. - 686 p.

Организационное поведение: учебное пособие Спивак Владимир Александрович

2.5. Модель трудового потенциала

В трудовой среде работников явно или неявно воспринимают как носителей трудового потенциала, определяющего возможности и эффективность их участия в экономической деятельности. Трудовой потенциал – заложенные в человеке возможности, расположенность к эффективному выполнению тех или иных трудовых функций при наличии благоприятных условий, когда способности и задатки могут развиться до уровня умений, навыков.

Профессор Б. М. Генкин называет в качестве компонентов трудового потенциала здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

Приведем еще одно определение трудового потенциала: это мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность. Выделяются такие компоненты трудового потенциала, как психофизиологические, ценностно-ориентационные, нормативно-ролевые, адаптационные, статусные.

Мы считаем, что элементы трудового потенциала включают:

Профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающие профессиональную компетентность {профессионально-квалификационный потенциал );

Работоспособность, физическое и душевное здоровье (психофизиологический потенциал );

Интеллектуальные, познавательные способности (творческий, креативный, когнитивный потенциал );

Способность к сотрудничеству, к работе в условиях коллективной организации труда и к взаимодействию с другими членами группы (коммуникативный потенциал );

Ценностно-мотивационную сферу, направленность, идеалы, мотивы, мировоззрение, степень моральной чистоты целей и выбираемых способов их достижения (идейно-мировоззренческий, нравственно-мотивационный потенциал );

Способность увлечь за собой других, влиять на других (лидерский потенциал );

потенциал к развитию , который приводит к изменению количества и весомости отдельных или сразу нескольких элементов потенциала и служит основой развития работника и повышения его ценности для организации. Мы не рассматриваем данный элемент потенциала отдельно; на наш взгляд, потенциал к развитию проявляется в динамике развития всех остальных элементов трудового потенциала. Рассматривая эти элементы и возможности их развития, мы тем самым говорим и о потенциале к развитию;

административный потенциал , позволяющий активно взаимодействовать не только внутри группы и организации (коммуникативный потенциал), но и с внешней средой. Это деловые и личностные связи и контакты, расширяющие информационное поле и возможности задействования ресурсов для достижения целей. Иногда работников принимают в организацию только из-за их связей с «нужными» организации людьми. Так, в частности, собирая информацию о деловом партнере, руководитель организации может найти в своем коллективе тех, кто располагает какой-то информацией о нем; возможно, найдутся люди, имеющие в интересующей вас организации друзей, знакомых, родственников;

ассертивностъ , или уверенность в своих силах. Ассертивность следует отличать от агрессивности и пассивности. Агрессивное поведение так же, как и ассертивность, можно охарактеризовать как стремление постоять за себя, но это стремление осуществляется за счет других людей. Агрессивный человек прокладывает свой путь, не считаясь ни с чем и ни с кем. Напротив, ассертивность, хотя и связана с глубоким осознанием собственных потребностей и прав, не означает пренебрежительного отношения к чужим потребностям и правам. Кроме того, уверенность в себе включает и другие характеристики: честность, тактичность, гибкость, коммуникабельность, умение слушать. Иными словами, ассертивность связана с разнообразными формами активного межличностного взаимодействия.

В то же время быть пассивным означает избегать конфликта любой ценой, скрывать свои чувства и предпочтения, соглашаться с другими, боясь огорчить их, умалчивать о своих желаниях, приносить ненужные извинения, говорить «да», когда лучше сказать «нет», а затем выражать недовольство тем, что вам навязали чужое мнение. Пассивного человека нельзя считать добродушным и покладистым. У него накапливается негативный потенциал, который может привести к скрытому деструктивному поведению, направленному против «угнетателя»;

гибкость - это готовность (не в ущерб основным принципам) проявлять понимание ситуации и адаптироваться к ее изменениям и требованиям организации в следующих отношениях: профессионально-функциональном, временном, географическом, по оплате труда, в социально-ролевом аспекте, – т. е. готовность играть различные роли.

Состав элементов трудового потенциала работника, который, на наш взгляд, совпадает с составом элементов потенциала рабочей группы, показан на рис. 2.4.

Полноценное использование трудового потенциала способствует развитию работников и организации, неполное следует считать упущенной организацией выгодой.

Трудовой потенциал – это сложное, живое и системное явление, имеющее место также в сложной и большой системе – в человеке. С системами его роднит наличие целостности, проявление новых свойств, возникающих в процессе взаимодействия элементов, т. е. как у любой системы, у трудового потенциала имеются в наличии соответствующие системные свойства: целостность, неаддитивность, структурность, взаимозависимость со средой, автономность, адаптивность, иерархичность, уникальность, множественность описаний, эмерджентность, динамичность и др.

Рис. 2.4. Структура личности

Элементы трудового потенциала связаны друг с другом. Так, развивая коммуникативный потенциал, вы существенно влияете и на свой лидерский потенциал, на ассертивность, на нравственно-мотивационный и административный потенциал, а если вы руководитель, то и на профессионально-квалификационный потенциал.

Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие автора

Анализ кадрового потенциала организации Понятие и компоненты потенциала работника и группы были рассмотрены выше. Кадровый потенциал организации надо анализировать с целью установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, оценки

Из книги Организационное поведение: учебное пособие автора Спивак Владимир Александрович

Глава 8 Развитие трудового потенциала менеджеров и

Из книги Компетентность в современном обществе автора Равен Джон

Развитие профессиональноквалификационного потенциала. обучение Система обучения на производстве в СССР Деятельность образовательных учреждений в России регламентируется Законом РФ «Об образовании» от 13.01.1996 № 12-ФЗ. В Законе регламентированы все аспекты

Из книги Выставочный менеджмент: стратегии управления и маркетинговые коммуникации автора Филоненко Игорь

Развитие нравственно-мотивационного потенциала Ситуация морального выбора Рассмотрим следующую ситуацию15. В одной из европейских стран у некой женщины обнаружена поздняя стадия развития рака. По мнению врачей, спасти ее может только одно лекарство – особый вид радия,

Из книги Психология как бизнес. Как психологу раскрутить себя автора Черников Юрий Николаевич

Понятие и развитие административного потенциала Представление о своем административном потенциале вы получите, ответив на следующие вопросы и сравнив ваши ответы с ответами других людей. Сколько у вас родных и знакомых, к которым вы могли бы обратиться по поводу

Из книги Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения автора Лукаш Юрий Александрович

9.2. Карьера как форма развития трудового потенциала работника. Планирование карьеры Исторически представление о карьере связано с продвижением сотрудника вверх по служебной лестнице организации в рамках того рода деятельности, который был им избран в начале трудовой

Из книги Лидерство, основанное на принципах автора Кови Стивен Р

Модель компетентности и психологическая модель способностей Прежде чем перейти к дальнейшему обсуждению данной модели компетентности, рассмотрим ее фундаментальные отличия от многофакторной модели способностей, столь популярной в психологической литературе.

Из книги Великолепная команда. Что нужно знать, делать и говорить для создания великолепной команды автора Миллер Дуглас

2.2. Определение потенциала рынка Исследование рынка сбыта включает, кроме выявления прямых производителей, еще и сети предприятий, представляющих звенья единого технологического процесса (переработчики, упаковщики, инсталляторы), а также предприятий, формирующих

Из книги Невесомое богатство. Определите стоимость вашей компании в экономике нематериальных активов автора Тиссен Рене

Модель 1.0 и модель 2.0 – найдите тысячу отличий Модель 1.0 – это модель старшего поколения, схема вчерашнего дня. В этом случае мы заканчиваем вуз, затем повышаем свою квалификацию до уровня тренера-психотерапевта, психолога-консультанта, потом становимся

Из книги Практика управления Mayo Clinic. Уроки лучшей в мире сервисной организации автора Берри Леонард

Из книги автора

Из книги автора

Из книги автора

Из книги автора

Из книги автора

Из книги автора

Глава 10. Реализация потенциала сотрудников Будучи дипломированной медсестрой, я в течение многих лет занималась лечением критических и посленаркозных состояний. Работала и на рядовых, и на руководящих должностях. С 2000 по 2004 год была сотрудницей клиники Мэйо